中途採用より確実？IT人材を社内でリスキリングするメリットと手順

こんにちは。編集部のWebエンジニア渡辺です。

私自身、普段はシステム開発の仕事に取り組んでいますが、まとまった休みがとれた際には、よく知らない土地へ一人で旅行に出かけるようにしています。見知らぬ街を歩き、現地の交通機関を乗り継いで目的地にたどり着いた時の達成感は、何度味わっても良いものですね。新しい環境に適応し、試行錯誤しながら進んでいく過程は、未知の技術を習得していくプロセスにとてもよく似ていると感じています。

さて、多くの企業で人材育成を担当されている方々とお話しする中で、「優秀なIT技術者を採用したくても、応募が少なくて採用できない」というお悩みを頻繁にお聞きします。技術の進化が早い現代において、社内のデジタル化を進める人材の確保は急務となっていますね。しかし、外部から新しい人材を招き入れることが難しい状況下において、今いる社員に新しい技術を身につけてもらう教育方針が注目を集めています。

まずはじめに、外部からの採用ではなく、社内での人材育成がなぜ重要視されているのか、その背景からご紹介していきますね。

今回の目次です！

はじめに：なぜ今、社内人材のリスキリングが注目されているのか

IT人材不足の現状と中途採用の難易度

公的な調査機関の報告などを参照すると、日本国内におけるIT技術者の不足数は年々拡大しており、数年後には数十万人規模で不足すると予想されていますね。社会全体のデジタル化が進む一方で、そのシステムを構築・運用できる人材の育成が追いついていないためなんです。

このような状況下で、経験豊富なエンジニアを中途採用しようとすると、潤沢な採用予算を持つ大企業との競争になります。中小企業が条件面だけで競り勝つのは難易度が高く、採用活動が長期化してしまうケースが多いと思います。求人広告の掲載を続けても求めるスキルを持った応募者が現れず、時間と費用ばかりが経過してしまうという事態が多くの企業で起きていると考えられますね。

リスキリングの意味と再教育との違い

そこで解決策として期待されているのが、社内人材のリスキリングです。リスキリングとは、新しい職業に就くため、あるいは今の職業で必要とされる新しいスキルを習得することです。

従来の社員研修や再教育は、現在担当している業務のスキルをさらに高めることが主な目的でした。例えば、営業担当者が営業トークの研修を受けるような形ですね。一方のリスキリングは、現在とは異なる分野のスキルをゼロから身につけ、新しい業務に対応できるようにすることを指します。例えば、事務担当の社員がデータ分析の手法を身につけ、社内のデータを活用したマーケティング業務を担うようになるといった変化のことです。既存の社員が新しい価値を生み出すための有効な手段として、多くの企業が取り組みを始めていると思います。

IT人材を中途採用ではなく社内で育成する大きなメリット

自社の業務理解が深く、定着率が高い傾向がある

つづいて、外部から人材を採用するのではなく、社内で育成することの具体的な利点について確認してみましょう。

既存の社員は、すでに自社の事業内容や提供している商品、社内の風土、そして顧客の特性を深く理解しています。外部から高度な技術を持った人を採用したとしても、自社の業務プロセスや業界特有の事情を理解するまでには長い時間がかかりますね。自社の業務を熟知している社員がIT技術を身につければ、「この業務はあの技術を使えばもっと効率化できるのではないか」というように、現場の課題に直結した改善案を自発的に生み出すことができます。

また、自社の文化に馴染んでいる社員であるため、採用後のミスマッチによる早期退職のリスクが低く、育成後の定着率も高くなる傾向があると思います。技術だけを持ち合わせて自社の理念に合わない人材よりも、理念に共感している社員に技術を付与する方が、長期的な視点で見ると確実な投資になるためなんです。

採用活動にかかるコストの大幅な削減が期待できる

中途採用には、求人媒体への掲載費用、人材紹介会社への成功報酬、そして面接や書類選考にかかる人事担当者の人件費など、多額のコストがかかります。特にIT技術者は市場価値が高いため、人材紹介会社への手数料も高額になりがちですね。

社内で教育を行う場合、学習プログラムの導入費用や外部講師の招致費用などはかかりますが、採用にかかる莫大な初期費用と比較すると、総合的なコストを抑えられる可能性が高いと思います。浮いた採用費用を社員の学習支援や、業務環境の改善に投資することで、さらに働きやすい職場環境を構築することが可能になりますね。社内教育への投資により、結果として企業全体の生産性向上に繋がっていくと考えられます。

既存社員の意欲とエンゲージメントの向上

会社が費用や時間をかけて自分に新しいスキルを身につけさせてくれるという事実は、社員にとって「会社から期待されている」という強いメッセージになります。新しい技術を習得してできる業務の幅が広がることは、社員自身の市場価値を高めることにも直結するためなんです。

自分の成長を支援してくれる会社に対しては、自然と愛着や貢献意欲が高まると思います。エンゲージメントとは、社員が会社に対して愛着や貢献意欲を持っている状態のことです。エンゲージメントが高まることで、日々の業務に対するモチベーションが向上し、組織全体の活性化にも繋がりますね。私の経験上でも、新しい技術を学ぶ機会を提供されたプロジェクトでは、チーム全体の雰囲気が明るく前向きになることを何度も実感してきました。

企業がIT技術の学習を推進する際のよくある壁と対策

時間的リソースの不足と通常業務との両立

それでは、実際に社内教育を進める上で生じやすい課題とその対策についてご紹介していきますね。

最も大きな課題となるのが、学習時間の確保です。日々の通常業務に追われている社員に対し、「空き時間で新しいスキルを勉強してください」と指示を出しても、なかなか進まないのが現実だと思います。業務時間外の自己研鑽に任せてしまうと、体力的な負担も大きく、途中で挫折してしまう原因になるためなんです。

課題を解決するためには、会社として正式に「学習も業務の一部である」と位置づけることが重要になります。例えば、毎週金曜日の午後は通常の業務を行わず、学習のみに専念する時間として確保するなどのルールを設ける方法があります。具体的な事例として、ある企業では週に4時間を学習用の時間としてスケジュールに組み込み、その時間は他のメンバーが業務をカバーする体制を整えました。明確な時間を確保する対応により、社員は罪悪感なく学習に集中できる環境が整ったと思います。

社員の学習意欲の個人差に対するアプローチ

社員全員が一律に高い意欲を持って学習に取り組むわけではありません。新しい技術に対して抵抗感を持つ人や、今の仕事のやり方を変えたくないと考える人も一定数いると思います。

学習に対する意欲の差を埋めるためには、なぜそのスキルを身につける必要があるのか、習得した先にどのようなキャリアが描けるのかを、一人ひとりに丁寧に説明することが求められますね。会社が目指す方向性と、個人のキャリアアップの方向性が重なる部分を見つけることが大切です。また、最初は意欲が高い社員から少人数のグループで学習をスタートさせ、「あの人が新しい技術を使って業務を楽にしている」という成功事例を社内に作ることも有効な手段になると思います。身近な同僚の成功事例を見ることにより、他の社員の関心も自然と高まっていくためなんです。

何から始めればいいかわからないという体制の課題

「IT人材を育てたい」と経営陣が号令をかけても、人事担当者自身がITに詳しくない場合、どのようなカリキュラムを用意し、どう評価すればよいのか戸惑ってしまうケースも多いと思います。

体制の課題に対しては、すべてを社内だけで解決しようとせず、外部の専門機関や教育サービスを適切に活用することが有効ですね。初めから完璧な教育体制を構築しようとするのではなく、まずは試験的に既存のオンライン学習サービスなどを導入し、少数の社員で試してみることをおすすめします。数ヶ月の試行期間を経て、受講した社員から直接感想や要望を聞き取り、自社に最適な形へと少しずつ教育プログラムを調整していく進め方が現実的で確実だと思います。

IT人材を社内でリスキリングするための具体的な手順

自社に必要なITスキルの洗い出しと目標設定

次に、実際に社内で教育を進めていくための具体的な手順を確認してみましょう。

最初の段階として、自社の事業戦略においてどのようなITスキルが不足しているのかを明確にする必要があります。ただ漠然と「プログラミングができる人」を育てるのではなく、「経理部門のデータ入力を自動化できるスキル」や「顧客データを分析して販売促進に活かせるスキル」など、具体的な業務課題と結びつけてスキルを定義することが大切です。

目標設定においては、いつまでに、誰が、どのような状態になっているべきかという基準を定めます。例えば、「半年後に、営業部の3名が自社の顧客データをツールを使って分析し、毎月の会議で報告できるようになる」といった具体的な到達目標を設定する方針により、学習の方向性がぶれにくくなりますね。

対象となる社員の選定と個別面談の実施

学習の目標が定まったら、対象となる社員を選定します。適性があるかどうかはもちろんですが、何よりも本人の「新しいことを学びたい」という意欲を重視することが重要だと思います。無理に学習を強要しても、知識の吸収率は低くなってしまうためなんです。

選定の過程では、面談を実施し、会社としての期待と、本人が希望するキャリアパスについてすり合わせを行います。この面談の場で、学習に必要となる時間の確保方法や、学習期間中の業務の調整についても具体的に話し合います。社員が抱える不安を事前に解消しておく個別対応により、学習開始後のモチベーション低下を防ぐことができますね。

適切な学習プログラムの選定と提供

自社でゼロから教材を作成するのは現実的ではないため、外部の学習サービスを活用することになります。動画学習プラットフォームや、オンラインのスクール、または講師を招いての集合研修など、様々な選択肢がありますね。

プログラムを選定する際は、対象者の現在のレベルに合っているか、実践的な演習が含まれているかを確認することが大切です。理論だけを学んでも実務で使えないという事態を防ぐため、実際に手を動かして課題を作成するような実践型のプログラムを選ぶことをおすすめします。例えば、簡単なWebサイトを作成したり、実際のデータを使ってグラフを作成したりする実践課題が含まれている教材などが適していると思います。

学習の進捗管理と定期的なフォローアップ

学習プログラムを提供して終わりではなく、継続的なサポートが必要です。学習を進める中で、理解が難しくてつまずくポイントが少なからず出てきます。一人で悩む時間を減らすため、週に一度は進捗を確認し、質問や相談ができる場を設けることが重要になります。

フォローアップの面談では、単に学習の進み具合を確認するだけでなく、「学んだ内容を今の業務にどう活かせそうか」を一緒に考える時間を作ると効果的だと思います。学習内容と日々の業務を紐付ける対話により、学習内容が単なる知識として終わらず、実務で使える生きたスキルとして定着しやすくなるためなんです。

習得したスキルを実務で活かす環境の整備

基礎的な学習が完了したら、できるだけ早い段階で実際の業務に学んだスキルを適用する機会を作ります。最初から大規模なシステム改修を任せるのではなく、小さな業務改善からスタートすることが大切です。

例えば、日々の定例報告用の資料作成を自動化する簡単なプログラムを組んでみるなど、失敗しても影響が少ない範囲で実践経験を積んでもらいます。学んだことをすぐに実践できる環境を用意する配慮により、社員は「自分のスキルが役立っている」と実感しやすくなり、さらに高度な技術を学ぼうという意欲の向上に繋がりますね。

社内教育に適したIT分野とスキルの具体例

データ分析とAI活用の基礎スキル

それでは、具体的にどのような分野の学習から始めるのが良いか、いくつかご紹介していきますね。

あらゆる業界で需要が高まっているのが、データ分析のスキルです。社内に蓄積された売上データや顧客情報を活用し、エクセルなどの表計算ソフトよりも高度な分析を行う能力ですね。加えて、最近ではAIを活用して業務を効率化する知識も重要になっています。AIとは、人工知能のことで、人間の知的な振る舞いをコンピューター上に再現する技術のことです。

これらの基礎を学ぶことで、例えば「過去の販売データから、来月の需要をAIを使って予測する」といったことが可能になります。特別なシステム開発の経験がなくても、市販の分析ツールやAIサービスを正しく使いこなす知識を得るだけで、業務の質は大きく向上すると思います。

プログラミング不要なツールを用いた業務効率化スキル

本格的な開発言語の習得には長い時間がかかりますが、近年は複雑なコードを書かなくてもシステムを構築できるツールが普及しています。プログラミングとは、コンピューターに実行させたい処理を順番に記述していく作業のことです。

これらのツールを活用するスキルを身につければ、数日程度の学習で社内の簡単な業務システムを自分たちで作ることができるようになります。例えば、これまで紙の書類を回覧して承認を得ていた経費精算の手続きを、パソコンやスマートフォンから申請してワンクリックで承認できる電子システムに置き換えることができます。外部の開発会社に依頼することなく、現場の社員自身が自分たちの使いやすいようにシステムを設計し、運用できる点が非常に大きな魅力だと思います。現場主導でのデジタル化推進により、業務の無駄が大幅に削減されますね。

デジタルマーケティングやオンライン販売のスキル

営業部門や企画部門の社員に適しているのが、インターネットを活用した集客や販売のスキルです。Webサイトのアクセス状況を解析して改善点を見つけたり、検索エンジンで自社のサービスが上位に表示されるような対策を行ったりする知識ですね。

これらのスキルを社内で内製化できれば、外部の広告代理店に任せきりにするのではなく、自社の商品知識を持った社員が直接インターネット上での販促活動を行うことができます。顧客の反応を素早く数値で確認し、その日のうちに広告の文面を変更するといった機敏な対応が可能になるためなんです。結果として、より効果的な営業活動を展開できるようになると考えられます。

人事部門が主導する社内教育成功のポイント

経営層の理解と積極的なサポートの獲得

つづいて、社内での学習プロジェクトを成功に導くための重要なポイントを確認してみましょう。

人事部門だけで教育を進めようとしても、現場の業務との調整で壁にぶつかりやすい傾向があります。そのため、プロジェクトの開始前に経営層から「全社的な重要施策として人材育成に取り組む」という明確なメッセージを発信してもらうことが不可欠だと思います。

経営トップが直接、社員に対して新しい技術習得の重要性を語り、学習のための時間を業務として認める方針を示す対応により、現場の管理職も部下を学習に参加させやすくなりますね。経営層の強力な後ろ盾があることで、組織全体の協力体制が構築されやすくなるためなんです。

評価制度との連動による学習意欲の喚起

学習の成果を人事評価に適切に組み込むことも、モチベーション維持のために有効です。単に「研修を受講したこと」を評価するのではなく、「習得したスキルを使ってどのような業務改善を行ったか」という実践の成果を評価する仕組みを作ることが理想的だと思います。

例えば、新しいツールを導入して部署内の残業時間を月に10時間削減したといった具体的な成果に対して、昇給や賞与で報いる制度を設けます。努力が正当に評価され、処遇に反映される明確な基準がある状況により、社員はより一層前向きに学習と業務改善に取り組むようになりますね。

社内勉強会やコミュニティを通じた教え合いの文化醸成

一人で黙々と学習を続けるのは孤独な作業です。そこで、同じように学習に取り組んでいる社員同士が交流できる場を作ることが効果的です。

月に一度、お昼休みの時間を利用して「最近学んだ便利なツールの使い方」を互いに発表し合う軽い勉強会を開催するのも良い方法だと思います。自分が学んだことを他人に教えることは、自分自身の理解を深める最も良い復習になるためなんです。また、つまずいているポイントを共有し、解決策を教え合うことで、部署の垣根を超えた社内コミュニケーションの活性化にも繋がっていくと思います。

エンジニア視点で考える学習の心構え

未知の分野を楽しむ知的好奇心を持つ

私が旅行先で初めて現地の鉄道に乗る時、路線の仕組みや切符の買い方が分からず戸惑うことがよくあります。しかし、その仕組みを理解して目的地にたどり着けた時の喜びは格別です。ITスキルの学習も、これと似たような知的好奇心を持つことが上達の助けになると思います。

最初から難しい専門書を読んで暗記しようとするのではなく、「この機能を使えば、いつも面倒に感じているあの入力作業が楽になるかもしれない」といった、身近な好奇心を出発点にすることをおすすめします。分からない専門用語が出てきてもすぐには諦めず、とりあえず触って動かしてみるという実験的な姿勢を持つことで、学習に対する心理的なハードルは大きく下がると思いますね。

完璧を求めず、小さな成功体験を積み重ねる

新しい技術を学ぶ際、すべてを完璧に理解してから業務で使おうとする方がいらっしゃいます。しかし、ITの世界は非常に幅広く、すべてを把握することは専門のエンジニアであっても不可能です。

大切なのは、今の自分に必要な部分だけをまずは使いこなせるようになることです。例えば、「自動でメールを送信するプログラムだけ作れるようになった」というような、小さな成功体験で十分です。その小さな成功を実際に業務で使い、周囲から「便利になったね」と感謝される経験が、次の学習への最大の活力になるためなんです。完璧を目指して足踏みするよりも、未完成でもまずは実行してみることを大切にしていただきたいと思います。

おわりに：明日から始めるIT人材育成の第一歩

社内にいる人材のITスキルを育成することは、短期的に見れば時間も手間もかかる取り組みです。しかし、中長期的な視点で見れば、外部からの採用に依存し続けるよりも、組織の強靭化と生産性向上に繋がる確実な投資になると思います。

まずは、自社のどの業務がITの力で改善できるのかを洗い出し、興味を持ってくれそうな社員と軽い面談をすることから始めてみてはいかがでしょうか。小さなチームでの成功事例が、やがて全社的なデジタル化の大きな波を作り出すきっかけになりますね。この記事が、企業で人材育成を担う皆様にとって、明日から具体的な行動を起こすための参考になれば幸いです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。