自社に最適な社員向けIT研修の選び方。人事が見るべき3つのポイント

こんにちは。編集部のWebエンジニア渡辺です。

先日、まとまったお休みをいただき、以前から行きたかった東南アジアの都市へ旅行へ行ってきました。現地では、小さな屋台での食事から公共交通機関の利用まで、あらゆる場面でスマートフォン決済が普及していました。また、配車アプリ一つでどこへでも安全に移動できる環境が整っており、人々の生活インフラとしてITが深く根付いているのを体感してきました。IT技術が社会全体を根本から便利にしている事実を目の当たりにし、企業においてもITの力を活用できる人材を育成することの重要性を改めて実感した次第です。

昨今、社内のIT人材不足に悩む人事担当者の方や、社内全体のITリテラシー底上げに課題を感じている中小企業の経営者の方から、ご相談をいただく機会が増えました。

自社で働く社員の皆様に、どのようなIT研修を提供すれば実務で活躍できるようになるのか、お悩みの方も多いと思います。世の中には数多くの社員向けIT研修が存在しており、情報収集を進めるほど、どれが自社に最適なものなのかを選ぶのが難しい作業になっていくのではないでしょうか。

そこで本記事では、自社に最適な社員向けIT研修の選び方について、人事が見るべき3つのポイントを中心にご紹介していきますね。明日から社内で検討する際にすぐに活用できる情報をお届けしますので、一緒に確認してみましょう。

今回の目次は以下です

社員向けIT研修の導入が必要とされる背景と現在の課題

デジタル化の遅れが企業に与える影響

まずはじめに、なぜ今多くの企業で社員向けのIT研修が求められているのか、その背景について考えてみたいと思います。

現在、あらゆる業界において、業務の効率化や新しいサービスの創出において、IT技術の活用は避けて通れない課題となっています。しかしながら、日々の慌ただしい業務に追われる中で、新しい技術の導入や、社員のITスキル向上を後回しにしてしまうケースも多いのではないでしょうか。

企業におけるデジタル化の遅れは、競合他社との競争力低下に直結する可能性が高いと予測されています。例えば、顧客データの管理を手作業でのデータ入力に頼っていたり、社内の承認プロセスを紙ベースの申請業務で続けていたりする場合を想像してみてください。作業にかかる処理速度や正確性において、すでにクラウドサービスや自動化ツールを導入してシステム化を進めている企業に大きく後れを取ってしまいます。

社内にITリテラシーの高い人材がいれば、日常のちょっとした定型業務の自動化や、蓄積されたデータに基づいた客観的な意思決定が可能になります。一日あたりはわずかな時間の短縮であっても、全社員の業務となれば膨大な時間になります。このような日々の積み重ねが、数年後の企業の生産性や成長に大きな差を生むためなんです。

人事担当者が抱えるIT人材育成の悩み

続いて、人事担当者の皆様がIT人材育成という業務において抱えやすいお悩みについて触れておきます。

私がこれまでに様々な企業の人事担当者の方とお話ししてきた経験則から言えることですが、「社内にIT人材が必要なのはわかっているが、何から手をつければよいかわからない」というお声を頻繁に耳にします。育成の計画を立てようにも、ゴール設定が難しいという現状がありますね。

また、「過去にIT研修を実施したものの、現場の業務に活かされていない」といったご相談も非常に多いです。研修の内容が現場のニーズと合っていなかったり、難易度が高すぎて受講者のモチベーションが低下してしまったりするケースがありますね。研修を実施したこと自体が目的化してしまい、実務での活用までフォローできていない企業が多いのが実情です。

人事担当者ご自身がITエンジニア出身ではない場合、複数ある研修プログラムの良し悪しを判断することは非常に困難です。研修会社から提示される提案書に、プログラミング言語の名前や、クラウド、データベースといった専門用語が並んでいるのを見ても、それが自社の社員のレベルや業務内容に合っているのかどうかを見極めるのは至難の業だと思います。

こうした課題を解決するためには、やみくもに流行りの研修を探すのではなく、自社に合った選び方の明確な基準を持つことが大切です。

社員向けIT研修を導入する目的を明確にする

なぜITスキルが必要なのかを整理する

次に、具体的な選び方のポイントに入る前に、社員向けIT研修を導入する目的を明確にすることの重要性についてお話しします。

目的が曖昧なまま研修を導入してしまうと、投資した時間や費用に見合う効果を得ることは難しくなります。「なんとなく他社もDX推進と言っているから」「今年度の教育予算を消化するため」といった理由ではなく、自社においてなぜ今ITスキルが必要なのかを、言語化して整理してみましょう。

例えば、「社内の定型業務を自動化して業務効率化を進め、社員の残業時間を月に20時間削減したい」という明確な目的と、「自社の既存製品にAIなどのIT技術を組み込み、新規事業を立ち上げられる人材を育てたい」という目的では、社員に習得させるべきITスキルや、受講すべき研修のレベルが全く異なります。

まずは、現場の社員が現在どのような業務で時間を取られて困っているのか、ヒアリングを通じて現状の課題を把握することが有益です。各部署のマネージャーや若手社員へのアンケート調査を行うなどして、現場のリアルな声を拾い上げることで、研修で優先的に身につけるべきスキルの方向性が見えてくると思います。

現場の課題と経営目標をリンクさせる

研修の目的を整理する際は、現場の課題解決という視点だけでなく、企業全体の経営目標とリンクさせる視点も持ち合わせておきたいところです。

経営層が目指す企業の方向性と、研修によって社員が身につけるスキルが合致していれば、研修実施に対する社内の理解や、必要な予算の承認もスムーズに得やすくなります。

例えば、会社の中長期的な目標として「ペーパーレス化による大幅なコスト削減と環境への配慮」を掲げているのであれば、全社員を対象とした電子契約システムの導入研修や、クラウドストレージを用いた安全なファイル共有の方法を学ぶ研修が適しています。単なる業務効率化ではなく、コスト削減という経営目標に直結していることがわかります。

人事担当者としては、現場の業務改善が、結果として経営目標の達成にどう貢献するのかを筋道立てて説明できるように準備しておくと良いですね。説得力のある提案は、社内全体を巻き込んで人材育成を進めるための大きな推進力になります。

人事が見るべきポイント1：受講者のレベルに合わせた研修内容か

ITリテラシーのばらつきを把握する方法

それでは、ここからは人事が見るべき3つのポイントについて、具体的に解説していきます。1つ目の重要なポイントは、受講者のレベルに合わせた研修内容であるかどうかです。

ひとくちに社員と言っても、普段から最新のアプリケーションを使いこなしている若手社員もいれば、パソコンの基本操作やタイピングに不安を感じているベテラン社員もいます。社員間でITリテラシーに大きなばらつきがある状態は、多くの企業で共通して見られる現象です。

そのため、参加者全員に全く同じ内容の研修を一斉に受けさせるのは効果的ではありません。初心者には内容が難しすぎて開始早々についていけなくなり、逆に上級者にとってはすでに知っていることばかりで退屈な時間になってしまうためなんです。

研修を実施する前には、事前のアンケートや簡単なスキルチェックテストを実施し、受講予定者のITリテラシーを客観的に把握することをおすすめします。確認する項目としては、タイピングの速度、普段の業務で使用しているソフトウェアの種類、ショートカットキーの活用頻度、過去のプログラミング学習経験の有無などが挙げられます。これらの情報を集めることで、受講者を初級・中級・上級といった複数のグループに分ける判断基準ができます。

初学者から実践レベルまでのカリキュラム設計

事前の調査で受講者のレベルを把握した後は、それぞれのレベルに応じたカリキュラムが用意されている研修を選ぶことが大切です。

カリキュラムとは、研修の学習内容や目標を達成するために、どのような順番で何を学ぶかを計画した構成案のことです。学習者が段階的に無理なく学習を進められるよう、パソコンの基本操作から入る初学者向けから、実際のシステム構築を行う実践レベルまで、幅広く対応できるプランを持っている研修会社を選ぶと安心です。

初学者向けのカリキュラムでは、IT用語をそのまま使うのではなく、日常的な言葉に置き換えて基礎概念を丁寧に解説してくれる内容が求められます。例えば、ネットワークの仕組みを説明する際に、専門用語を並べるだけの講義では理解が進みません。

一方で、ある程度ITに触れたことがある中級者以上の社員向けには、実務でよく発生するシステムエラーの対処法や、処理速度を意識した効率的なプログラムの書き方などを深く学べる実践的な内容が必要です。

研修会社の担当者と打ち合わせをする際に、「ITに苦手意識を持つ社員への指導実績はあるか」「事前のスキルチェックに基づいたレベル別のクラス分けは可能か」などを直接質問し、自社の社員の状況に柔軟に対応してくれるかを見極めてみてください。

人事が見るべきポイント2：学習を継続できるサポート体制はあるか

つまずきやすいポイントへの対応策

人事が見るべきポイントの2つ目は、受講者が途中で挫折せずに学習を継続できるサポート体制が整っているかどうかです。

IT分野の学習、特にプログラミングやデータベースの構築といった技術的な学習においては、テキスト通りに入力したはずなのにシステムが動かない、原因不明のエラーメッセージが出て解決できない、といった壁にぶつかることが頻繁にあります。

私自身、Webエンジニアとして技術を本格的に学び始めた頃は、開発環境を構築するという最初の段階でエラーにつまずき、それを解決するために丸二日悩み、学習を諦めそうになった経験があります。学習を進める中で何度もつまずき、試行錯誤することは、IT技術を学ぶ上で避けられない関門です。

そのような困難に直面した時に、受講者が一人で悩みを抱え込まずに済む仕組みがある研修を選ぶことが重要です。わからない箇所があった際に、エラー画面のスクリーンショットを共有して講師に質問できるオンラインの掲示板や、チャットツールを使ったリアルタイムのサポート窓口が用意されているかを確認してみてください。迅速に疑問を解消できる環境があれば、学習の停滞を防ぐことができます。

質問対応やメンタリングの重要性

技術的な質問に答えてもらえるサポートに加えて、学習の進捗状況を管理し、精神的なモチベーションを維持するためのメンタリングが提供されているかも確認すべきポイントです。

メンタリングとは、経験豊富な指導者が学習者と定期的に面談を行い、学習を進める上での悩みや、キャリアプランに関する相談に乗る支援制度のことです。

多くの社員は、日々の通常の業務と並行して研修を受けることになります。繁忙期などでまとまった学習時間の確保が難しくなり、計画通りに学習が進まずに焦りを感じることも予想されます。そのような時に、週に1回などの定期的なメンタリングを通じて、プロのメンターと一緒に学習計画を見直したり、励ましの言葉を受けたりすることで、最後まで学習をやり遂げる意欲を保ちやすくなります。

質問に対する回答の早さや、メンターの対応の丁寧さ、親身になってくれる姿勢は、受講者の満足度と学習修了率に直結します。可能であれば、本格導入の前に少人数でのトライアル期間を利用して、実際のサポートの質やレスポンスの速さを体感してみるのも、失敗しない選び方の一つの方法です。

人事が見るべきポイント3：実務に直結するアウトプット重視の形式か

座学だけでなく手を動かす時間の割合

人事が見るべきポイントの3つ目は、研修の内容が知識の詰め込みで終わらず、実務に直結するアウトプット重視の学習形式になっているかどうかです。

ITスキルは、本を読んだり講義を聞いたりして知識として暗記するだけでは不十分です。例えば、プログラミング言語の文法を教科書で完璧に覚えたとしても、それだけで複雑なシステムを開発することはできません。自分でパソコンのキーボードを叩き、間違えては修正し、試行錯誤しながらプログラムを書くという経験を通して初めて、実務で使える生きたスキルとして定着するんです。

研修を選ぶ際は、講師の話を一方的に聞く「座学（インプット）」の時間が全体のどれくらいを占め、実際に自分で手を動かして演習を行う「アウトプット」の時間がどれくらい確保されているのか、その割合を確認するようにしてください。

一般的に、スキルの定着にはインプットよりもアウトプットの時間を多く取る方が効果的だとされています。基礎知識の解説は手短に済ませ、実際に簡易的なアプリケーションの作成や、提供されたサンプルのデータ分析を行う演習課題が豊富に用意されているプログラムをおすすめします。

自社の業務を想定した課題解決型の学習

さらに実践的で実務に直結するスキルを身につけるためには、教科書通りの一般的な課題を解くだけでなく、自社の実際の業務を想定した課題解決型の学習を取り入れている研修が理想的です。

研修で学んでいる技術が、自分が普段行っている業務とどのように結びつくのかがイメージできないと、社員は「これを学んで何の意味があるのか」と学習の意義を見失ってしまいます。

例えば、営業部門の社員が受講する場合であれば、「毎月手作業でまとめている顧客の購買データを自動で集計し、売上の傾向をグラフ化するプログラムを作成する」といった課題が考えられます。経理部門であれば「複数あるフォーマットの異なる請求書データから、必要な項目だけを抽出して一覧表にする処理を自動化する」といった、実際の業務でそのまま使えるような最終課題を設定できる研修が望ましいです。

検討している研修会社に対して、自社の業務内容や現場が抱えている具体的な課題を共有し、それに沿ったオリジナルの演習課題を研修のカリキュラム内に組み込んでもらえるかどうか、カスタマイズの柔軟性についても相談してみる価値があると思います。

自社に最適なIT研修の提供形態を比較する

オンライン研修とオフライン研修の違い

ここまで人事が見るべき3つのポイントを確認してきましたが、研修をどのような場所・方法で受講するかという提供形態についても比較しておきましょう。現在の主流は、大きく分けてオンライン研修とオフライン研修の2種類があります。

オンライン研修は、インターネットを通じて学習用のシステムにアクセスし、各自のパソコンやスマートフォンから受講する形式です。場所や時間を選ばず、社員それぞれのペースで学習を進められる利点があります。テレワークを推進している企業や、全国の複数の支店に社員が分散している企業に適しています。また、交通費や会場の手配にかかる費用を抑えやすいという特徴もあります。一方で、一人でパソコンに向かう時間が長くなるため、孤独感を感じやすく、モチベーションの維持に工夫が必要です。

一方、オフライン研修は、外部の研修施設や自社の広い会議室に社員が集まって、講師から直接対面で指導を受ける形式です。講師が受講者全員の表情やパソコンの画面を見渡しやすいため、つまずいている人にすぐ気づいてフォローできる利点があります。また、同じ空間で学ぶことで受講者同士のコミュニケーションが活発になり、一体感が生まれやすい特徴があります。同じ部署のメンバーで一斉に、短期間で基礎知識を習得させたい場合などに有効です。

それぞれの長所と短所を理解し、自社の働き方のスタイルや、研修を実施する目的に最も適した形式を選ぶことが求められます。

eラーニング形式とライブ講義形式の組み合わせ

さらにオンライン研修の中にも、受講のタイミングによって2つの形式が存在します。あらかじめ録画・編集された動画教材を視聴するeラーニング形式と、決められた日時にオンライン会議ツールで接続して、リアルタイムに講義を受けるライブ講義形式です。

eラーニング形式は、通勤時間や業務の合間など、自分の都合の良い時間に何度でも動画を反復して視聴できるのが最大の魅力です。理解が不十分な箇所を一時停止したり、巻き戻したりして、自分のペースで納得いくまで見直すことができます。

ライブ講義形式は、その場で直接講師に質問ができたり、他の受講者がどのような質問をしているかを聞くことで新たな気づきを得られたりする利点があります。決められた時間に参加する必要があるため、適度な緊張感を持って集中して学習に取り組むことができます。

最近の傾向として、基礎知識のインプットはeラーニングで行って各自で予習をしておき、応用的な演習問題や質疑応答はライブ講義で集中的に行うといった、両者のメリットを組み合わせた「反転学習」と呼ばれるハイブリッド形式を提供する研修会社も増えています。学習効果をより高めるために、複数の形式を柔軟に組み合わせるプランも検討してみてください。

社員向けIT研修の成果を最大化するための社内フォロー

研修受講後の目標設定と評価方法

つづいて、研修を外部に委託してただ実施して終わりにするのではなく、企業としての成果を最大化するための社内フォローの重要性についてご説明します。

一般的に、研修が終了した直後のタイミングが、受講した社員の学習意欲や新しいことを試したいというモチベーションが最も高まっている状態です。この熱量を保ったまま実際の業務に活かすためには、研修受講後の明確な目標設定と、上司や人事による適切な評価が欠かせません。

研修カリキュラムを全て終えた社員と、所属部署の上司や人事担当者が面談を行い、「今回の研修で学んだITスキルを使って、3ヶ月以内にどの定型業務の時間を、月間何時間削減するか」といった具体的な目標を一緒に設定してみてください。「業務を効率化する」という漠然としたものではなく、数値で測定できる明確な目標を立てることが有効です。

そして、設定した目標の達成度合いを、半期や通期の人事評価の項目にしっかりと組み込む仕組みを作ります。これにより、社員は会社から自身のスキルアップの努力が正当に評価されていると感じ、研修後も継続して学ぼうとするさらなる成長意欲に繋がります。

学んだスキルを業務で活かす環境づくり

いくら社員が研修で熱心に新しいIT技術を習得しても、それを実際の職場で試す機会や権限が与えられなければ、せっかくのスキルは使われないまま次第に錆びついてしまいます。人事担当者や経営層は、学んだスキルを日々の業務で積極的に活かせる環境を意識的に構築していく必要があります。

例えば、定期的な部署内のミーティングの場で、「現在手作業で行っているこの作業は、研修で学んだツールを使って自動化できないか」を自由に提案できる時間を設けたり、実際にITツールを活用して業務改善に成功した社員の事例を、社内報や全社集会で広く共有して称賛したりする取り組みが考えられます。

また、社員が業務改善のために新しいシステムやツールを試験的に導入しようとした際に、情報管理やセキュリティ上の懸念から頭ごなしに禁止したり、過度に厳しい制限をかけたりしてしまうと、社員のIT活用の芽を摘んでしまうことになりかねません。人事部門と情報システム部門が連携し、企業の安全性を確保するためのルールを整備しつつも、新しい技術に挑戦する失敗をある程度許容し、応援するような社内風土を醸成していくことが大切です。

IT研修選びを成功させ、企業の成長につなげるために

継続的なスキルアップがもたらす変化

IT技術の進化のスピードは他のどの分野よりも非常に早く、一度数ヶ月の研修を受けたからといって、永遠にその知識が最新のまま通用するわけではありません。

私がWebエンジニアとして働き続ける中でも、ほんの数年前まで業界の主流だとされていた技術が、AIの台頭や新しいツールの登場によって、あっという間に古いものになり取って代わられることを何度も経験してきました。IT分野において活躍し続けるためには、一度きりの学習で満足するのではなく、継続的な学習を習慣づけることが不可欠です。

社員一人ひとりが自ら進んで業界の新しい技術動向に関心を持ち、業務にどう活かせるかを考え、学び続ける組織文化が形成されればどうなるでしょうか。企業全体として、社会の変化や新しいビジネスモデルへの適応能力が飛躍的に高まります。

人事担当者の皆様には、単発の研修イベントを提供する役割にとどまらず、書籍の購入補助や資格取得支援など、社員が自律的に学習を続けられる環境や制度を継続的に整えていく役割が期待されています。

担当者としての一歩を踏み出すために

最後に、IT人材育成という企業の未来を左右する大きな課題に取り組む人事担当者の皆様に向けて、メッセージをお伝えします。

ご自身にIT分野の専門知識が少ない中で、数あるサービスの中から自社に最適な研修を選び出し、社内の運用体制まで整えていくのは、手探りの部分も多く大変なご苦労があると思います。しかし、皆様が社員一人ひとりの成長を願い、より良い環境を作るために行動を起こすことが、企業の未来の可能性を広げ、新しい価値を切り拓く大きな力になります。

最初から全社規模の完璧な研修制度を構築しようと難しく考えすぎず、まずは現場で最も困っている社員の声に耳を傾けるところから始めてみてはいかがでしょうか。毎日の業務で何に時間を奪われて困っていて、どのようなITスキルがあれば仕事がより楽しく、効率的になるのか。その対話の中にこそ、自社に最適なIT研修の方向性を決めるための重要なヒントが隠されていると思います。不安な場合は、まずは特定の少人数の部署だけでテスト的に研修を導入し、効果を検証するスモールスタートの手法もおすすめです。

本記事でご紹介した「受講者のレベル」「サポート体制」「アウトプット重視」という3つのポイントを基準にしながら、複数の研修会社から具体的な話を聞き、自社の課題に真摯に向き合って伴走してくれるパートナーを見つけていただければと思います。

社員の皆様が新しいITスキルを自信を持って身につけ、日々の業務で活き活きと活躍する姿を見られる日が来ることを、私も同じIT業界に身を置く者として心より応援しております。本日は最後までお読みいただき、ありがとうございました！