IT人材は採用と育成どちらが正解？コスト比較と自社に合った選び方 

こんにちは、編集部のWebエンジニア渡辺であり、最近は週末を利用して地方の温泉地を巡りながらリモートワーク環境のテストを行う機会が増えて各地域の通信インフラの進化に驚いています。本日はシステム開発や運用を担う専門的な人材であるIT人材の確保について、外部から必要な能力を持つ人材を雇用する採用と既存の社員を教育して必要なスキルを身につけさせる育成のどちらを選択するべきか悩まれている方に向けて情報を整理していきますね。

企業において人材不足が叫ばれる中で適切な選択肢を見つけることは事業の成長に関わる課題であり、複数の対象を照らし合わせて違いや優劣を検討する比較を行うことが重要だと思います。まずはじめに現在の市場環境や企業が抱える課題を整理した上で、それぞれのメリットやデメリットを客観的な視点から深掘りして自社に最適な人材戦略を見つけるためのヒントを探っていき、具体的な判断基準を確認してみましょう。

今回の目次です！

IT人材の不足状況と企業が抱える人材確保の課題

国内におけるIT人材の需要と供給の現状

政府機関が発表した統計データや関連機関の調査結果によると国内におけるIT関連の需要は年々拡大を続けており、労働人口の減少と相まって供給が追いついていない状況が長期化すると予測する見方が強いと思います。特定の専門分野に特化した高度な技術を持つエンジニアだけでなく、社内の基本的なインフラを整備する人材まで幅広い層で不足感が強まっており、多くの企業が人材獲得において厳しい競争を強いられています。

私が以前海外の技術カンファレンスに参加する目的で渡航した際も現地の技術者から日本のIT事情について質問を受ける機会があり、国際的な視点で見ても日本の人材確保の難しさは認識されていると感じたと思います。技術の進化スピードが速い現代において企業が競争力を維持するためには継続的に新しい技術を取り入れる必要があり、それを担う優秀な人材を安定的に確保することは経営上の最優先事項の一つであると思います。

中小規模の組織が人材確保において抱えやすい悩み

資金力や知名度で大手企業に劣る傾向がある中小規模の組織では、十分な給与水準や魅力的な福利厚生を提示することが難しく求人募集を出しても応募が集まりにくいという悩みを抱えることが多いと思います。外部の人材紹介サービスを利用したとしても紹介手数料が高額になる場合があり、採用予算が限られている組織においては採用活動そのものが経営を圧迫するリスクを伴うと予測する声もあると思います。

私が過去に小規模な開発チームに所属していた際も新しいメンバーを迎え入れるための活動に多大な時間を費やした経験があり、現場のエンジニアが通常業務と並行して面接などの対応を行う負担の大きさを実感したと思います。経営陣が求めるスキルセットと現場が本当に必要としている技術要件の間に認識のズレが生じることも珍しくなく、貴重な予算を投じて入社した人材が短期で離職してしまうという事態も発生しやすい状況にあると思います。

IT人材を外部から迎え入れる採用のメリットとデメリット

即戦力として期待できる経験者の獲得

外部から技術者を受け入れる最大のメリットはすでに特定の分野で実績を積んでいる経験者を獲得できる点であり、自社に不足している専門的な知識や技術を短期間で組織内に取り入れることが可能になると思います。アプリケーション開発の土台となるプログラムの集まりであるフレームワークなどの特定の技術スタックに精通した人材を迎え入れることで、新規プロジェクトの立ち上げや既存システムの改修を迅速に進めることができます。

経験豊富なエンジニアは多様な開発環境やプロジェクト管理の手法を経験していることが多く、彼らが持つ知見を社内に共有してもらうことで組織全体の技術力や生産性の向上にも寄与すると思います。私が携わったプロジェクトでも外部から合流したエンジニアが新しいテスト手法を導入してくれたおかげで不具合の発生率が低下した経験があり、新しい血を入れることの価値を身をもって感じたと思います。

採用活動にかかるコストと時間的なリスク

即戦力となる人材は市場価値が高く設定されている傾向があり、彼らを獲得するためには相応の高い給与を提示する必要がある上に求人媒体への掲載費やエージェントへの成功報酬などの初期費用が重くのしかかると思います。募集を開始してから書類選考や面接を経て実際の入社に至るまでには数ヶ月の時間を要することが一般的であり、すぐに人が欲しいという現場の要望に応えられない時間的なリスクが存在すると予測する声もあると思います。

求めるスキルと実際のスキルが合わないことである採用ミスマッチが発生した際のダメージは大きく、高額な費用をかけて採用したにも関わらず期待した成果を上げられなかった場合は金銭的および時間的な損失を取り戻すことが困難になります。面接という限られた時間の中だけで候補者の技術力や人間性を正確に見極めることは難易度が高く、採用に関わる担当者には高度な見極め能力と慎重な判断が求められる業務であると思います。

IT人材を社内で一から育てる育成のメリットとデメリット

自社の文化や業務に精通した人材の定着

既存の社員を対象に技術教育を行うことの利点は彼らがすでに自社の事業内容や組織の文化を深く理解している点であり、技術を習得した後はシステムと現場の業務をスムーズに連携させる橋渡し役として活躍することが期待できると思います。外部から新しい人材を受け入れる際に発生しがちな人間関係の摩擦や組織風土との不一致といった問題が起こりにくく、入社した社員が離職せずに働き続ける割合である定着率を高めやすい環境を作ることができると思います。

長年にわたり自社の業務フローを経験してきた社員が技術的なスキルを身につけることで、既存システムの課題や改善点を現場の視点から的確に洗い出すことが可能になり業務効率化の推進力となると思います。私が地方の企業を訪問してシステムに関するヒアリングを行った際も、現場上がりで技術を学んだ担当者の方が開発会社に対して具体的な要件を提示できているケースが多く自社育成の強みを実感したと思います。

育成期間の確保と教育体制構築の負担

プログラミングやシステム運用の基礎を習得して実務で活躍できるレベルになるまでには膨大な学習時間が必要であり、業務の合間を縫って長期間にわたる教育を継続することは教える側と教えられる側の双方にとって大きな負担となります。実務を通じて業務を指導する教育手法であるOJTを導入する場合、現場の優秀なエンジニアが指導役に回ることになるためチーム全体の短期的な開発スピードが低下するリスクを受け入れる必要があると思います。

社内に教育のための体系的なカリキュラムやノウハウが存在しない場合は外部の研修サービスを利用することになりますが、研修の内容が自社の実際の業務に直結しない場合は学んだ知識を活かしきれない可能性があると思います。指導を担当する社員のモチベーション維持や評価基準の設定など教育を支える制度を社内に根付かせるためには経営層の強いコミットメントが不可欠であり、途中で教育計画が頓挫してしまう組織も少なくないと予測する声もあると思います。

IT人材の採用と育成にかかるコストの詳細な比較

採用における初期費用と継続的な人件費

経験豊富なエンジニアを採用する際には人材紹介会社に対して提示年収の数十パーセントに相当する紹介手数料を支払うケースが多く、一人を採用するために数百万円の初期費用が発生することも珍しくない状況だと思います。入社後も市場価値に見合った高い給与を支払い続ける必要があり、もし事業計画に変更が生じてその人材のスキルが不要になった場合でも簡単に雇用契約を解消することはできないため長期的な人件費の負担が固定化されると思います。

新しい環境で実力を発揮してもらうためのオンボーディング施策や開発環境の整備など目に見えにくいコストも発生して、採用にかかる総額は表面上の採用費用よりも大きくなる傾向があります。旅行の計画を立てる際に交通費や宿泊費だけでなく現地での移動費用や食事代などの細かな出費を事前に見積もっておく経験則と同様に、人材確保においても付随して発生する費用をあらかじめ計算に含めておくべきだと思います。

育成における研修費用と機会損失の計算

社員を育成する際にかかる費用としてはプログラミングスクールの受講料や専門書籍の購入費などの直接的な出費に加えて、学習に充てる時間に対する給与支払いもコストとして認識する必要があると思います。指導役となる先輩エンジニアの業務時間が教育に割かれることで本来開発業務を進めていれば得られたはずだった利益を逃すことである機会損失が発生して、この見えないコストを正確に見積もることが重要になると思います。

研修期間中に業務が滞ることによる影響や社員が途中で学習を挫折してしまうリスクも考慮する必要があり、投資した教育コストが最終的に自社の利益として回収できるのかを長期的な視点で評価することが求められます。初期費用が明確な外部からの人材受け入れと比較すると教育にかかるトータルコストは算出しにくい側面がありますが、人材が定着して長く活躍し続けることを前提とすれば長期的には費用対効果が高くなると思います。

自社に合ったIT人材確保の手法を選ぶための評価基準

求めるスキルの緊急度と事業計画の照らし合わせ

人材戦略を決定する際に最も重要な指標となるのは物事への対応が急ぎである度合いである緊急度であり、新規事業の立ち上げなど数ヶ月以内に特定の技術を用いたシステムを構築する必要がある場合は経験者を迎え入れる選択が適していると思います。既存システムの保守や社内のDX推進など長期的な視点でじっくりと取り組むべき課題に対しては、時間をかけて自社の業務に精通した社内人材を育てていく方針の方が組織の土台を強化することに繋がると思います。

自社の事業計画がどのような時間軸でどのような技術力を求めているのかを明確に定義して、現在の社内リソースとの差分を把握した上でどちらの手法を選択するべきかを見極めることが成功への近道であると考えられます。私がエンジニアとして関わってきた様々な案件を振り返っても、プロジェクトのスケジュールとアサインされる人員のスキルレベルが合致していない場合は現場が混乱して納期遅延を引き起こす経験をしてきたと思います。

社内の教育リソースと組織風土の確認

自社で社員を育てる方針を選択するためには社内に指導能力を持った技術者が存在していることや、教育に時間を割くことを評価する人事制度が整っているかというリソースの有無を確認することが不可欠だと思います。新しい技術の習得には失敗や試行錯誤がつきものであるため、ミスを厳しく咎めるのではなく成長のための過程として許容して支援できる組織風土が醸成されているかどうかも重要な判断材料となると思います。

十分な教育体制を持たないまま見切り発車で未経験者の育成を始めてしまうと、教えられる側は成長実感を味わえず教える側は業務過多に陥るという悪循環に陥り最終的に両者が離職してしまう事態を招くと予測する声もあると思います。経営陣が教育の重要性を理解して現場に十分な裁量と時間を与え、中長期的な視点で人材の成長を見守る覚悟を持てるかどうかが自社育成を成功させるための分水嶺になると思います。

採用と育成を組み合わせたハイブリッドな人材戦略

コア業務とノンコア業務の切り分けによる人材配置

どちらか一方の手法に絞るのではなく企業の利益に直接結びつく中心的な業務であるコア業務とそれ以外のノンコア業務を切り分けて、それぞれに最適な人材配置を行うハイブリッドな戦略を採用する企業が増えていると思います。自社の競争力の源泉となる独自のシステム開発やデータ分析などは自社文化を理解した社員を育成して担当させ、専門的ではあるものの標準化された機能の開発などは外部から経験者を迎え入れて任せるといった役割分担が有効であると思います。

業務の性質に応じて適切な人材を配置することで採用コストを最適化しながら組織全体の生産性を高めることが可能になり、市場環境の変化に対しても柔軟に対応できる強靭な開発体制を構築することができます。業務の棚卸しを行ってどの部分に独自の強みがありどの部分を外部の力に頼るべきかを冷静に分析して、限りある経営資源を効果的に活用することが第一歩になると思います。

社外の知見を取り入れながら社内人材を育てる体制づくり

経験豊富なエンジニアを技術的な指導者として迎え入れ、彼らのサポートを受けながら既存の社員を育てていくという外部の知見と社内のポテンシャルを掛け合わせた体制づくりも一つの有効な選択肢であると思います。外部から来たエンジニアには最新の技術トレンドや開発手法を社内に共有する役割を期待して、既存社員には自社の業務知識を提供して相互に学び合う環境を構築することで相乗効果を生み出すことができると思います。

このような環境を整備するためには異なる背景を持つ人材が円滑にコミュニケーションを取れるような風通しの良い組織文化が必要であり、定期的な勉強会の開催や情報共有ツールの活用など工夫を凝らすことが求められます。旅行先で地元のガイドさんから現地の歴史を教わることでその土地への理解が深まるという経験則のように、外部の専門家から刺激を受けることで社内人材の学習意欲が刺激されて組織全体が技術的に成長していくことを確認してみましょう。